Offre et promesse d'embauche : quelles différences ?

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Offre et promesse d’embauche : deux notions souvent confondues

Quand un recruteur te confirme son intention de t'embaucher avant la signature du contrat, il formalise généralement cet accord par écrit. C'est courant, notamment quand la prise de poste est prévue plusieurs semaines ou plusieurs mois plus tard. 

Pendant longtemps, tout le monde parlait de « promesse d'embauche » sans trop faire la distinction. Mais depuis une décision importante de la Cour de cassation en 2017, le droit du travail français distingue clairement deux situations : l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail. 

La nuance peut paraître technique, voire subtile, mais elle a des conséquences très différentes si l'une des parties change d'avis.

Qu’est-ce qu’une offre d'embauche ?

L'offre d'embauche, aussi appelé offre de contrat de travail dans le vocabulaire juridique, est une proposition faite par l'employeur à un candidat. 

À travers cette offre, l’entreprise exprime sa volonté de vouloir embaucher un candidat et d’être lié, en cas d’acceptation de sa part. Cependant, tant que le candidat n’a pas répondu, l’employeur peut techniquement réfléchir et se rétracter. Il n’est engagé juridiquement qu’à partir du moment où le futur salarié accepte l’offre.

Qu’est-ce qu’une promesse d'embauche ?

En droit du travail, la promesse d'embauche est appelée promesse unilatérale de contrat de travail. 

Pour être valable, elle doit préciser les éléments essentiels du futur contrat, notamment le poste proposé, la rémunération et la date de prise de fonction. En adressant ce document au candidat, l'employeur s'engage à conclure le contrat de travail si celui-ci accepte la proposition dans le délai prévu. 

En bref, dès que tu acceptes une promesse d’embauche, le contrat est considéré comme formé, même si le contrat de travail définitif n'a pas encore été signé. La promesse d'embauche est particulièrement utile lorsque le recrutement est acté, mais que l'entrée en poste ne peut pas avoir lieu immédiatement. C'est par exemple le cas : 

• Lorsqu’un futur salarié doit effectuer son préavis auprès de son employeur actuel 
• Lorsqu’un poste est en cours de création ou de réorganisation 
• Lorsque la prise de fonction est prévue plusieurs semaines ou plusieurs mois après le recrutement 

Ce document apporte des garanties aux deux parties. Pour le candidat, il sécurise son futur emploi en officialisant l'engagement de l'entreprise. Pour l'employeur, il confirme que le candidat a accepté de rejoindre l'entreprise à la date convenue, ce qui lui permet d'organiser plus sereinement son recrutement et son intégration.

Quelle est la différence entre une offre et une promesse d’emploi ?

La principale différence entre une offre et une promesse d'embauche réside dans leur valeur juridique. Alors qu'une offre constitue une proposition de contrat, une promesse d'embauche vaut contrat de travail dès lors qu'elle est acceptée par le candidat. En cas de changement d'avis de l'une des parties, les conséquences ne seront donc pas les mêmes.

Le candidat renonce au poste

Ça arrive : on accepte une proposition, puis une opportunité plus intéressante se présente. 

Si tu avais accepté une offre d'embauche, te désister met généralement fin aux échanges. La relation avec l'entreprise peut en prendre un coup, mais les conséquences juridiques sont limitées. 

Si tu avais accepté une promesse unilatérale de contrat de travail, c'est différent. Le contrat étant juridiquement formé, ton désistement peut être assimilé à une inexécution contractuelle. L'employeur pourrait, en théorie, demander réparation (même si ce type de contentieux reste rare en pratique).

L'employeur revient sur sa décision

Les entreprises peuvent faire face à des réorganisations, des baisses d'activité ou des changements stratégiques qui remettent en question un recrutement prévu. 

Si l'employeur retire une offre d'embauche avant son acceptation, il peut voir sa responsabilité engagée si ce retrait est abusif ou intervient avant la fin du délai de réponse accordé. 

Si l'employeur renonce à une promesse unilatérale déjà acceptée, les conséquences sont plus lourdes. Le contrat étant considéré comme conclu, il peut être accusé de licenciement sans cause réelle et sérieuse et devoir indemniser le candidat : 

• Indemnité de licenciement 
• Dommage et intérêts (comme une indemnité compensatrice de préavis)

Comment distinguer l'une de l'autre concrètement ?

C'est là que ça se complique : le titre du document ne suffit pas. 

Un courrier ou un mail intitulé « promesse d'embauche » peut en réalité n'être qu'une simple offre de contrat. Et un document appelé « offre d'embauche » peut produire les effets d'une promesse selon les termes utilisés. 

Il n’existe pas d’obligations légales sur le format donc ce qui compte, c'est le contenu et la formulation. Si l'employeur exprime clairement sa volonté d'être définitivement lié dès ton acceptation, on est en présence d'une promesse unilatérale. Si le document laisse encore une marge de manœuvre à l'entreprise, il s'agit d'une offre. 

En cas de litige, c'est un juge qui tranchera en analysant le fond du document.

Ce qu'il faut vérifier avant d'accepter

Que ce soit une offre ou une promesse, prends le temps de relire attentivement avant de répondre. Quelques points à vérifier : 

• Les missions correspondent-elles à ce qui a été présenté en entretien ? 
• La rémunération est-elle clairement indiquée, sans ambiguïté ? 
• La date de prise de poste te convient-elle ? 
• Les conditions de travail sont-elles précisées (lieu, télétravail, horaires) ? 
• As-tu un délai suffisant pour prendre ta décision sereinement ? 

Si un point te semble flou ou incomplet, pose la question au recruteur avant d'accepter ce nouveau travail. Lever les ambiguïtés en amont est toujours préférable, plutôt que découvrir surprises sur surprises pendant la période d’essai, voire bien plus tard. 

Connaître la différence entre une offre et une promesse d'embauche te permettra d'aborder les négociations avec un nouvel employeur avec plus de sérénité. Et si tu envisages de travailler dans le recrutement ou les ressources humaines, c'est tout simplement indispensable. 

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