Les mutations RH de 2026 : quels enjeux pour les organisations ?
L'année 2026 apporte son cortège de transformations réglementaires qui redessinent profondément le secteur des ressources humaines en France. Quatre évolutions majeures se profilent à savoir l'obligation de communiquer les rémunérations, les dispositifs favorisant l'emploi senior, l'instauration d'un congé lié à la parentalité et la refonte des entretiens d'évolution professionnelle.
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L'obligation d'afficher les rémunérations
Les employeurs doivent désormais dévoiler, dès la diffusion de leurs annonces de recrutement, soit le montant exact, soit la plage salariale proposée. Cette obligation traverse tous les secteurs d'activité et vise principalement à réduire les disparités de rémunération, particulièrement celles entre genres.
Les mentions vagues telles que "salaire à négocier selon expérience" sont interdites. Interroger un postulant sur ses précédentes rémunérations devient également prohibé. Les collaborateurs actuels acquièrent quant à eux de nouveaux droits. Ils peuvent solliciter la rémunération moyenne pratiquée pour leur fonction, connaître les paramètres définissant leur salaire ainsi que les possibilités d'augmentation.
Lorsqu'un différentiel supérieur à 5% apparaît entre des fonctions comparables sans explication valable, l'organisation doit mettre en œuvre des actions de rééquilibrage. Les étudiants en Bachelor RH de l'école de commerce Ipac Bachelor Factory se forment à ces problématiques d'équité salariale lors de leurs missions en entreprise.
Mesures en faveur des collaborateurs seniors
Adoptée en octobre 2025, cette législation cherche à limiter les cessations d'activité prématurées via un dispositif contractuel valorisant l'expertise acquise. L'objectif est stimuler l'embauche des chercheurs d'emploi ayant dépassé la soixantaine grâce à une subvention étatique accordée aux recruteurs. En échange, la personne expérimentée s'engage dans la formation des nouvelles arrivées, assurant ainsi le transfert des savoir-faire avant son retrait.
Pour les seniors déjà présents dans l'organisation, la possibilité de solliciter officiellement une diminution du temps de travail pour amorcer une transition vers la retraite est reconnue. Le refus de l'employeur nécessite désormais une justification écrite et légalement fondée.
Le dispositif de congé parental repensé
Sujet phare de fin 2025, l'ancien congé parental cède la place à un nouveau mécanisme suite à la loi budgétaire de la Sécurité Sociale 2026. Ce système renforce l'équilibre entre sphères privée et professionnelle. La compréhension de ces nouveaux droits familiaux s'intègre aux programmes de formation RH.
Chaque parent dispose maintenant d'une à deux périodes mensuelles additionnelles utilisables lors de l'arrivée d'un enfant né (ou attendu) dès janvier 2026. Ces périodes peuvent être mobilisées conjointement ou alternativement. Pendant ce temps, le collaborateur reçoit une compensation de la Sécurité Sociale équivalant à 70% de son salaire net mensuel initial, puis 60% le mois suivant.
L'Entretien de Parcours Professionnel (EPP)
Le rendez-vous professionnel traditionnel se transforme et gagne en souplesse. Rebaptisé EPP, il se concentre sur la trajectoire de carrière à long terme, accessible sans condition de durée de présence dans l'entreprise.
Cinq axes structurent chaque EPP :
- Aptitudes et fonction occupée : examen des capacités mobilisées et des transformations potentielles du secteur ou de l'organisation
- Trajectoire professionnelle : exploration des opportunités d'évolution alignées avec les orientations stratégiques
- Nécessités formatives : identification des besoins d'apprentissage liés au poste actuel ou à une évolution envisagée
- Projets d'évolution : recensement des ambitions du collaborateur (mobilité, reconversion, validation d'acquis...)
- Dispositif de formation personnel : renseignements sur l'utilisation du CPF et les accompagnements possibles
Rythme des entretiens
12 mois post-embauche : premier EPP systématique
Cycle quadriennal : EPP régulier pour l'ensemble des effectifs
Tous les huit ans : bilan récapitulatif des EPP, formations suivies, certifications obtenues
De la théorie à l'application
La formations Bachelor RH, comme celles dispensées à l'école de commerce Ipac Bachelor Factory, privilégient l'apprentissage pratique comme analyser une stratégie de rémunération, établir des bulletins de paie, concevoir des programmes de maintien en emploi pour seniors. Cette approche pédagogique combinant stages progressifs et alternance garantit une préparation ancrée dans les réalités professionnelles.