La semaine de quatre jours et le travail flexible
Sept salariés français sur dix se disent favorables à la semaine de 4 jours, mais peu d'entreprises savent encore comment la déployer sans casser leur organisation ni leur rentabilité.
Ce que montrent les expérimentations françaises
Depuis 2024, plusieurs organisations françaises testent la semaine de 4 jours dans un cadre structuré. Le programme piloté par 4jours.work accompagne des dizaines d'entreprises volontaires et confie l'analyse des résultats à des chercheurs indépendants. L'objectif est simple, mesurer, avec des chiffres, ce qui se passe réellement quand on réduit le temps de travail sans réduire le salaire.
Une étude Ifop réalisée pour Politis en mars 2024 confirme l'intérêt du sujet, 70 % des Français se disent favorables à l'instauration de la semaine de 4 jours dans le public comme dans le privé, à raison de 32 heures payées 35. Les femmes sont particulièrement enthousiastes (81 %, contre 73 % des hommes actifs), un écart que l'Ifop relie à la charge domestique qu'elles assument souvent en plus de leur emploi.
À l'international, le pilote mené au Royaume-Uni en 2022 par le think tank Autonomy reste la référence. Sur 61 entreprises et près de 2 900 salariés suivis pendant six mois, 92 % ont choisi de garder la semaine de 4 jours après l'expérimentation, et 18 l'ont rendue permanente. Ce sont ces retours d'expérience que l'on étudie en école de commerce Rennes MBway, pour comprendre ce qui fait la différence entre un test réussi et un test abandonné au bout de trois mois.
Comment les entreprises testent ce modèle
Aucune entreprise ne passe à 4 jours du jour au lendemain. Les organisations qui obtiennent des résultats durables suivent en général une méthode proche, quel que soit leur secteur.
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Les étapes d'une mise en place progressive
Avant de généraliser le dispositif, les équipes RH passent presque toujours par les mêmes phases :
- Un audit du temps de travail réel, poste par poste, pour repérer les tâches à faible valeur ajoutée
- Une phase pilote sur un service ou une équipe, limitée dans le temps
- La définition d'indicateurs de suivi (charge de travail, satisfaction, chiffre d'affaires)
- Des points d'étape réguliers avec les managers pour ajuster l'organisation
- Un bilan chiffré avant toute généralisation
LDLC, entreprise lyonnaise de vente de matériel informatique, fait figure de pionnière en France sur ce modèle depuis 2021. Son cas est régulièrement cité parce que l'entreprise a documenté chaque étape de sa transition, du diagnostic initial jusqu'au suivi des indicateurs sociaux. C'est ce type de démarche, structurée et mesurable, qu'un MBA Ressources Humaines apprend à construire pour une entreprise qui n'a pas les mêmes moyens qu'un grand groupe.
Les limites qui freinent encore les équipes
Tous les métiers ne s'adaptent pas aussi facilement à ce modèle. Un service client qui doit répondre cinq jours sur cinq ne peut pas simplement fermer un jour de plus sans repenser les plannings.
Le risque d'intensification du travail revient souvent dans les témoignages. Faire le même volume de travail sur quatre jours au lieu de cinq peut créer des journées plus denses, parfois plus stressantes, si l'organisation n'est pas revue en profondeur. C'est pour cette raison que les équipes RH ne se contentent pas de retirer un jour au calendrier et qu'elles interrogent la charge, les priorités et les outils de travail.
Le cadre légal français n'est pas encore stabilisé sur le sujet. Les expérimentations en cours, y compris dans la fonction publique avec des collectivités comme la métropole de Lyon, doivent encore éclairer le législateur. En attendant, ce sont le volontariat et l'accord d'entreprise qui font office de cadre. Un MBA Ressources Humaines forme justement à ce type d'arbitrage, entre droit du travail, dialogue social et pilotage de projet.
Se former pour piloter ces transformations RH
Accompagner une entreprise dans ce genre de changement demande des compétences précises : diagnostic RH, gestion budgétaire, conduite du dialogue social, pilotage du changement. Ce sont les blocs de compétences enseignés dans le MBA Ressources Humaines de MBway Rennes, réparti sur deux ans (Bac+4 puis Bac+5).
En première année, tu travailles sur l'analyse stratégique, la gestion budgétaire et le pilotage du changement, avec un stage longue durée en entreprise. En deuxième année, tu mènes un diagnostic RH complet et une mission d'expertise, en lien avec la stratégie de recrutement et la négociation sociale. La formation, accessible en alternance avec statut salarié, valide 300 crédits ECTS et débouche sur une certification professionnelle reconnue par l'État de niveau 7, inscrite au RNCP.
À la sortie, tu peux viser des postes comme responsable formation, chef de projet RH, consultant RH ou responsable du développement RH. Si tu veux comprendre de l'intérieur comment une entreprise construit un projet RH qui tient dans la durée, l'école de commerce Rennes MBway propose un dossier de candidature ouvert aux titulaires d'un Bac+3 ou de 180 crédits ECTS, sur simple mise en situation professionnelle.
FAQ
Non, dans la grande majorité des expérimentations françaises et britanniques, le salaire est maintenu à 100 % pour un temps de travail réduit.
Toutes ne partent pas avec les mêmes contraintes. Les métiers avec un contact client permanent (santé, commerce, enseignement) demandent une organisation plus fine que les métiers de bureau.
Un cursus comme le MBA Ressources Humaines donne les méthodes de diagnostic et de conduite du changement nécessaires pour éviter les erreurs classiques de mise en œuvre.